Työntekijälähettilyydestä on ennustettu yhtä suurimmista trendeistä vuonna 2016. Siitä on puhuttu Suomessakin jo useamman vuoden ajan, mutta nyt ajan uskotaan olevan kypsä sille, että puheesta siirrytään tekoihin eri organisaatioissa. Sosiaalisen median tuomat paineet entistä suurempaan avoimuuteen ovat saaneet kasvollisen markkinoinnin nousemaan kasvottoman brändinrakennuksen rinnalle. Toisaalta työntekijöiden oma henkilökohtainen mediatila verkossa houkuttaa markkinointiviestinnän tekijöitä.

Työntekijälähettilyyteen liittyy kuitenkin haasteita; ei suinkaan ole itsestään selvää, että työntekijät innosta hihkuen ovat jakamassa organisaationsa viestejä hr- ja/tai markkinointiosastojen suunnitelmien mukaisesti. Työntekijälähettilyysohjelman onnistumista haastaa muodollisten esteiden hallinnan lisäksi myös työntekijöiden asenteet.

Tässä kolme henkistä haastetta, jotka työntekijälähettilyysohjelmaa rakentavan kannattaa pitää mielessä:

1. Omat kanavat ja oma henkilöbrändi

On naivia kuvitella, että työntekijät ovat valmiita jakamaan mitä tahansa työnantajan sisältöjä, koska ”meillä on tämä ohjelma, helppo työkalu ja voin saada palkinnonkin, jos mun jakamia juttuja klikataan eniten”. Työntekijät rakentavat verkossa itsestään – toivottavasti – oman näköistään kuvaa, jossa työ on yksi osa koko palettia. Yksilöllä on käytössään erilaisia kanavia, joissa oma yleisö saattaa olla kovin erilainen. Facebookissa on kontakteina todennäköisimmin suku ja muut henkilökohtaiset ystävät ja tutut, kun taas jatkumon toisessa ääripäässä on kenties Linkedin, jossa oma yhteisö muodostuu lähinnä työkontakteista. Linkedinissä työhön liittyviä sisältöjä on jopa luontevaa jakaa, mutta sisällön tavoittavuus ei suurella todennäköisyydellä sen oman pääkanavan, esimerkiksi Facebookin tasolla. Tällöin sisältöjen jakamisesta saattaa helposti tulla vain jossakin ”vähemmän nolossa” kanavassa tapahtuvaa yksisuuntaista viestimistä. Tämä on ilmiö, johon olen kiinnittänyt viime aikoina huomiota omien tuttujeni some-käyttäytymisessä.

Työnantajan kannattaa muistaa, että harva työntekijä haluaa esittäytyä oman työpaikkansa mannekiinina. Tämä johtuu jo pitkälti työntekijän omien seuraajien tuntemuksesta; heitä ei suurella todennäköisyydellä kiinnosta omat työjutut - ja oman työpaikan kehuminen voidaan nähdään suomalaisessa kulttuurissa myös turhana ylpeilynä - ellei niissä sitten ole jotain erityisen mielenkiintoista. Tästä päästäänkin seuraavaan kohtaan.

2. Sisältö ennen kaikkea

Työntekijä tuskin on halukas jakamaan omissa kanavissaan mitä tahansa sisältöä kuten taktisia tarjouksia tai puolivillaisia blogisisältöjä. Sisällön laadulla on erittäin suuri merkitys: sen on tarjottava apua, oivalluksia tai viihdettä, jotta sekä lähettilästä että hänen mahdollista yleisöään voisi se kiinnostaa. Työntekijälähettilyysohjelmissa sisältöä usein tarjotaan työntekijöille valmiiksi jaettavaksi, mikä helpottaa lähettilään työtä, mutta toisaalta sisällön on tällöin oltava laadultaan erinomaista ja ainakin osittain myös lähettilään itse räätälöitävissä. Sisältö myös kuvastaa työnantajaa, työpaikkaa ja työntekijää itseään; kokeeko työntekijä itse ylpeyttä työpaikastaan ja työnsä sisällöstä? Onko työnantajan nimissä julkaistava sisältö esimerkiksi niin asiantuntevaa, että sitä voi mielellään jakaa eteenpäin?

3. Johdon usko asiaan

Esimerkin voima on suuri myös työntekijälähettilyysohjelmissa. Miten aktiivinen yrityksen johto on itse verkossa omissa henkilökohtaisissa kanavissaan ja toimivatko he myös työntekijälähettiläinä? Johdon tuki työntekijälähettilyydelle on tarpeellista, sekä sen viestiminen miksi johto kokee asian tärkeänä. Jos johtoryhmän jäsenet pysyvät itse hiljaa verkossa, on työntekijöiden vaikea uskoa työntekijälähettilyyteen ja sen merkitykseen.

Mitä mieltä sinä olet työntekijälähettilyydestä ja sen mahdollisuuksista?

Kommentit 0

Subscribe to Email Updates