Yrityskulttuuri on kiehtova aihe ja noussut viime aikoina paljon omiin keskusteluihini työskennellessäni työnantajabrändäyksen parissa. Se on yksi tärkeimpiä ja strategisimpia asioita yrityksen toiminnan ja kilpailukyvyn kannalta ja aiheena se on kaikkea muuta kuin yksinkertainen.

Jo pelkästään terminologia ja määritelmät vaihtelevat henkilöstä riippuen ja iso osa yrityksen kulttuurista ei ole näkyvillä, vaan se on kaivettava syvältä esimerkiksi työntekijöiden arvoista ja toimintatavoista, jotka usein ovat tiedostamattomia. Kulttuuri myös muuttuu yrityksen elinkaaren myötä ja on tyypillistä, että se kangistuu yrityksen ja henkilöstön kasvaessa, mutta kilpailukykyisimmät yritykset taistelevat aktiivisesti ketteryyden ja startup-henkisen kulttuurin puolesta. Vierailtuani parin viikon takaisessa Slushissa intouduin pohtimaan, miten kaikenkokoisten yritysten kannattaisi ylläpitää tuota startupeille tyypillistä yrityskulttuuria.

 

1. Ylläpidä sisäisen yrittäjyyden asennetta

 

Sisäinen yrittäjyys kuulostaa vähän kulahtaneelta ilmaisulta, mutta käytännössä ajattelutavan omaavat henkilöt ovat työhönsä intohimolla suhtautuvia ja omistavat oman työpanoksensa. Kun tähän lisätään hyppysellinen “kaikki on mahdollista” -asennetta, niin ollaan lähellä startup-henkistä ilmapiiriä, jossa uusille ideoille on hyvä kasvualusta omistautuneiden ihmisten keskellä.

Slushin yksi itselleni inspiroivimmista puheenvuoroista oli aiheeseen joiltakin osin liittyvä Founder to Parent: Scaling Teams and the Human Factor, jossa David Helgason (Founder, Unity Technologies), Marta Sjögren (Principal, Northzone) ja Ida Tin (CEO ja Co-Founder, Clue) pohtivat paneelikeskustelussa sitä, miten tasapainottaa työ- ja vapaa-aikaa sekä miten kerätä mahdollisimman toimiva tiimi ympärilleen tämän mahdollistamiseksi. Helgason ja Tin ovat molemmat nuorten kasvuyritysten perustajia. 

Cluen Ida Tin kertoi haluavansa palkata ihmisiä, jotka ovat yrittäjähenkisiä ja omistavat työnsä. “Haluan perustaa heimon yrittäjiä. Olen tosi kiinnostunut palkkaamaan sellaisia henkilöitä jotka tulevat ja omistavat palasen Clueta ja ajattelevat, että tämä on minun alustani. Kaikkien pitäisi kokea oma työnsä näin”, Tin kuvaili.

Tin nosti esiin myös, että Cluella työntekijöille on varattuna budjetti omalle kehittymiselle kuten esimerkiksi henkiselle sparraukselle tai fyysiselle valmennukselle. Käytäntö lähti liikkeelle yhteisestä valmentajasta, joka tuli ajoittain työpäivän ajaksi koko henkilöstön käyttöön ja nyt tätä halutaan laajentaa jokaisen omaan tarpeeseen sopivaksi. Tässä on mielenkiintoinen tapa nostattaa innostuneiden työntekijöiden motivaatiota vielä muutaman asteen verran korkeammalle ja itseasiassa Cluen henkilöstöedut liittyvätkin ainoastaan itsensä kehittämiseen.

David Helgason Unity Technologiesilta antoi kuitenkin kultaisen vinkin: “Kukaan ei koskaan tule olemaan bisneksestäsi yhtä innostunut kuin sinä, joten aseta rima todella, todella korkealle.” Lauselma oli suunnattu Slushin kohderyhmän mukaisesti startuppien perustajille, mutta soveltuu erinomaisesti jokaiselle, jolla on tiimi ohjattavana.

 

2. Pidä kiinni ketteryydestä

 

Matala hierarkia, siilottomuus ja nopea päätöksentekokyky ovat ketterän yrityksen parhaita ystäviä. Sjögren viittaa Slushin paneelissa esimerkkinä Spotifyn ja Supercellin organisaatioihin, joissa hän kuvailee olevan autonominen ja solumainen rakenne. Jobs suosi aikoinaan Applella samaa ajatusta pienistä tiimeistä, jotka johtavat parempaan vastuunkantamiseen. Itsenäisyys päätöksenteossa ja vastuu kulkevat tietenkin käsikädessä.

Käytännössä toimintatapoja kannattaa havainnoida aktiivisesti ja oikoa johdonmukaisesti kaikki ne kohdat, jotka kangistavat yrityksen toimintaa. Meillä toimistolla olen useasti kuullut lausahduksen "anteeksi saa helpommin kuin luvan", ja mielestäni tämä on järkevän harkinnan kanssa pohdinnan arvoinen ohjenuora ketterän yrityksen toimintaan.

Olen törmännyt muutamissa matalan hierarkian yrityksissä mielenkiintoiseen ja toivottavasti yleistyvään käytäntöön, joka on mahdollista vain kyseisenlaisissa organisaatioissa. Näillä yrityksillä on käytössä virallisia tai epävirallisia mentorointiohjelmia, joissa omaksi mentorikseen (tai esimerkiksi lounasseuraksi) saa pyytää ketä tahansa yrityksen työntekijää toimitusjohtajaa unohtamatta. Tarkoitus on tehdä valinta sen perusteella, kenellä olisi juuri minulle annettavaa. Vaikka tämä ei ehkä suoraan kehitä ketteryyttä, se voi välillisesti vaikuttaa asiaan positiivisesti.

 

3. Rekrytoi huolella ja luo uudelle työntekijälle tervetullut olo

 

Se, että uusi työntekijä istuu yrityksen kulttuuriin, on yleensä vähintäänkin yhtä tärkeää kuin työntekijän taidot tai kyvykkyydet. Korumyymäläketju Stella & Dot’n toimitusjohtaja Jessica Herrin kertoo käyvänsä jokaisen palkattavan henkilön kanssa tiukan suodattimen läpi varmistaakseen näiden sopivuuden strategisesti mietittyyn kulttuuriin. Suodatuksessa on useita tekijöitä, jotka henkilön on läpäistävä ja osaaminen tulee listan viimeisenä. Rekrytointien merkitys yrityskulttuurille on suuri, sillä jokaisen uuden työntekijän myötä olemassaoleva kulttuuri joko vahvistuu tai alkaa muuttaa suuntaansa. Kulttuuri ei vain tapahdu, se tarvitsee tekijöiltään oikeita arvoja, toimintatapoja ja motivaation lähteitä.

Kun uusi työntekijä aloittaa startupissa, on tämän merkitys työyhteisössä valtava ja uudet työntekijät otetaankin usein lämmöllä vastaan. Samaa menettelyä kannattaa ilman muuta jatkaa isommassakin yrityksessä. Commerce Sciences on pitänyt alusta asti kiinni tavastaan tarjota uudelle työntekijälle ensimmäisenä työpäivänä persoonallinen aloituspakkaus. Paketti voi sisältää mitä vain, ja viimeinen taloon tullut on vastuussa seuraavan paketin kasaamisesta. Samassa blogissa kerrotaan, kuinka Airbnb:llä on ollut tapana viedä uudet työntekijät perustajien johdattamana ensimmäiseen Airbnb-asuntoon, josta yritys on saanut alkunsa; kaunis tapa sitoa uusi työntekijä yrityksen tarinaan. Tapoja on monia, mutta lämmin ja persoonallinen vastaanotto luo tulijalle ensivaikutelman, joka auttaa kulttuurin sisäistämisessä.

 

4. Vaali omia, persoonallisia tapoja – tai luo tiimillesi uusia

 

Lopuksi vielä muutama esimerkki Business Insiderin listauksesta, jossa esitellään startuppien erityisiä tapoja nostattaa yhteishenkeä ja ylläpitää persoonallista kulttuuria työpaikalla: 

Quoralla on käytössä “vacation tax”, joka velvoittaa jokaisen lomalaisen tuomaan eksoottisen ruokalajin työkavereille lomakohteestaan.

Softwire tarjoaa henkilöstölleen laulu- ja rumputunteja säännöllisesti. Heillä on myös varattuna budjettia muihin aktiviteetteihin niille, jotka eivät musiikista nauti.

Round-niminen startup puolestaan pyhittää yhden puolikkaan työpäivän viikosta hiljaisuudelle. Keskiviikkoisin hiljaisuuden aikaan pakolliset asiat on keskusteltava sähköisten viestimien välityksellä. 

Työporukan tunnelmaa voi ylläpitää millä tahansa yhteisellä aktiviteetilla, joka tuntuu omalta. Lisäksi jokainen uusi työntekijä tuo mukanaan jotakin uutta ja luo hyvän alustan uusille tavoille ja kulttuurisille elementeille. Useimmilla yrityksillä ei ole rajattomia budjetteja tai mahdollisuuksia panostaa pienempiinkään hankintoihin, mutta tiivis yhteishenki, persoonallinen yrityskulttuuri ja tiukka asenne ovat asioita, jotka erottavat voittajat häviäjistä. 

 

Startup-maailmasta ammennetut käytänteet ja toimintatavat, hienot työsuhde-edut sekä toimistotilat ovat ilman muuta kivoja asioita ja strategisesti suunniteltuna ja toteutettuna myös tehokkaan kasvun mahdollistajia. Tärkeimpänä oppina pidän kuitenkin sitä innostusta, periksiantamatonta asennetta ja uteliasta suhtautumista uusiin asioihin, joka näissä alkutaipalettaan kulkevissa yrityksissä elää. Kun nämä elementit säilyttää isommassakin yrityksessä, niin vähintään vahva pohja menestyvälle toiminnalle on taattu.

Kommentit 0

Subscribe to Email Updates

Subscribe to Email Updates