Kenestä seuraava somelähettilyyden esimerkki?

Työntekijöiden osaamisen ja asiantuntijuuden hyödyntäminen rajoittuu monesti työajan puitteisiin. Leimatessaan itsensä töihin aktivoituu työntekijän asiantuntijamittari ja leimatessaan itsensä ulos töistä sammuu samainen taksamittari seuraavaa työvuoroa odotellen. Monella työpaikalla sosiaalisen median ja puhelimien läsnäolo henkilökunnan käsissä nähdään edelleen punaisena vaatteena; turhana ajankuluna ja työntekoa häiritsevänä tekijänä.

Aikanaan kaupan alalla työskennelleenä valtaosa työvuorojen tauoista itsellä ja kollegoilla kului somea selaten ja päivityksiä henkilökohtaisiin somekanaviin tehden. Suurin osa taukohuonesomettamisesta liittyi työn ulkopuoliseen toimintaan, harrastuksiin tai yleiseen keskustelemiseen milloin missäkin kanavassa. Olisiko ollut mahdollista, että olisin tehnyt jotain työhöni liittyviä päivityksiä, jos minua olisi kannustettu siihen? Mahdollisesti. Olisiko työtovereillani ollut jotain annettavaa työnantajani nimissä somekanaviinsa? Ehdottomasti.

Innostus ruokkii onnistumista 

Liiketoimintansa kasvattamiseksi yrityksen pitää olla niissä kanavissa relevantilla, persoonallisella ja henkilökohtaisella otteella joissa heidän asiakkaansakin ovat. Edelläkävijyys palvelualojen some-läsnäololla lienee monialayritykseksi muuttuneella OP Ryhmällä. Työntekijöitä aina toimitusjohtajasta lähtien on kannustettu ottamaan yhteisvoimin somekanavat yhdeksi työnteon välineeksi. OP on erittäin aktiivinen Twitterissä, joka kanavana vaatii siellä operoivilta erityistä aktiivisuutta ja tilanneherkkyyttä. Potentiaaliset uudet asiakkaat tunnistetaan mahdollisimman nopeasti ja ohjataan oikealle henkilölle. Lisäksi alusta antaa sille mahdollisuuden jatkuvaan läsnäoloon ja tavoittavuuteen, antaen samalla yrityksen nimissä toimiville tilaisuuden näyttää oma ammattipätevyytensä ja rennompi puolensa, sekä sen kautta madaltaa yhteydenoton kynnystä ammatillisissa asioissa.

"Liiketoiminnan kasvattamiseksi yrityksen pitää olla niissä kanavissa relevantilla, persoonallisella ja henkilökohtaisella otteella joissa heidän asiakkaansakin ovat. “

Kaupan alan mahdollisuus 

Jounin Kauppa ja Sampo Kaulanen ovat erinomainen esimerkki siitä, miten sosiaalisen median voimalla yksittäinen kauppa voi nousta sijainnistaan huolimatta yhdeksi Suomen tunnetuimmista liikebrändeistä. Omiin havaintoihin perustuen kaupan alalla, etenkin isompien toimijoiden sisällä, somen hyödyntäminen myymäläkohtaisella tasolla on ottamassa hitaita askelia staattisesta viestinnästä kohti yksilöllisyyttä. Ketjutason kommentointi on luonnollisesti toimihenkilöiden käsissä ja myymälöiden osalta vastuu on muutamalla nimetyllä henkilöllä, mutta mitä sen jälkeen? Henkilökunnan osaksi työhön sidoksissa olevat päivitykset jäävät monesti mainosten jakamiseksi omissa somekanavissa. Sen sijaan tavoitteellisen koulutuksen avulla työnantajalla olisi mahdollisuus tehdä työntekijöistään vastuullista, aktiivisia sekä ainutlaatuista somesisällön tuottajia. Oman osaamisalueensa asiantuntijoina heille avautuisi mahdollisuus tuoda erityistaitonsa ja -tietonsa asiakkaiden tavoitettaviksi omalla persoonallisella otteellaan. Aktiiviset ja kiinnostavat työntekijälähettiläät kasvattavat itsessään positiivista yritysmielikuvaa. Heillä on mahdollisuus aktivoida asiakkaita olemaan kommunikointiyhteydessä yrityksen edustajaan ja heillä on mahdollisuus luoda positiivinen asiakaskokemus ennen kuin asiakkaat edes ovat myymälässä.

Onnistuneen somepalvelun vaatimuksena on, että yrityksen kaikki edustajat johtajasta kenttätason työntekijöihin ovat toiminnassa mukana ennakkoluulottomasti, täysillä ja omana itsenään. Oikeiden somekanavien, tunnisteiden ja tekijöiden avulla asiakkailla on helppo ja selkeä pääsy toiminnan ytimeen, jolloin sitoutuminen yrityksen palveluiden käyttöön vahvistuu ja sitä kautta myynti kasvaa, avaten suoran yhteyden asiakkaan ja kaupan välille.

Mitä vaaditaan?

  1. Strategia: Mitä ja miksi tehdään? Mitä tavoitellaan? Mitä hyötyä someläsnäolosta on?
  2. Budjetointi: Miten koulutukset toteutetaan? Markkinointi? Ajankäytön arviointi.
  3. Suunnitelma: Missä ja miten toimitaan? Mitkä mittarit ja tavoitepisteet? Miten testataan ja pilotoidaan?
  4. Koulutus: Paikalliset “lähettiläät” valtakunnalliseen pilottikoulutukseen. Kaikki yrityksen tasot mukaan.
  5. Sitouttaminen: Kaikki mukaan toimintaan! Työntekijöiden rohkaisu, innostaminen ja kannustus.
  6. Toteuttaminen: Toiminnan aktivointi ja ylläpito
  7. Mittaaminen: Ovatko annetut aikataulut pitäneet? Aktivoitumisten määrä. Toiminnan laatu.
  8. Seuranta: Asetettujen mittareiden ja toiminnan laadun seuranta sekä välitön reagointi
  9. Analysointi: Mitä parannettavaa? Onko annetut tavoitteet saavutettu? Hyvien asioiden esille nostaminen.
  10. Adjust, speed up or exit!