On tullut aika palauttaa työläppäri takaisin työnantajalle ja käpertyä vielä kuukaudeksi valtaisan mahani kanssa kotioloihin, ennen kuin yövalvomiset, vaipanvaihdot ja maidontuoksuiset pulauttelut taas täyttävät arjen. Sitä ennen on kuitenkin hyvä katsoa vielä hetki taaksepäin tätä syksyä ja muistella, mitä kaikkea se sisällään piti.

Kun aloitin työt syyskuun alussa näytti siltä, että pääsisin työskentelemään muutaman yksittäisen asian, kuten organisaatiomuutoksen, sisäisten tapahtumien ja työtyytyväisyyskyselyn parissa. Mietin, että mitenköhän HR-hommia riittää koko syksylle.

Mutta pian alkoi tapahtua. Tarvittiin uusia työntekijöitä hoitamaan moderaattorin hommia ja pääsin hoitamaan rekryprosessia. Ja hakemuksia satoi. En meinannut työaikani puitteissa ehtiä käymään niitä läpi, puhumattakaan yhteydenpidosta hakijoiden kanssa ja haastatteluiden järjestämisestä. Millä ihmeellä onnistuisin valitsemaan niiden lukuisien hakemusten joukosta juuri ne potentiaalisimmat kandidaatit kun tuntui siltä, että lähes jokaisella hakijalla oli sopiva tausta, riittävästi kokemusta, suuri motivaatio ja palava halu päästä meille töihin. Nuoret haastateltavat osoittautuivat myös haastatteluissa olevan päteviä ja joustavia työnhakijoita, joista yksi toisensa jälkeen vakuutti, että ”ei se palkka vaan se kokemus”. Onkohan itselläni koskaan ollut näiden nuorten kaltaista asennetta työtä hakiessani?

2000-luvun rekrytointiin ei enää sovellu malli, jossa hakijoiden pätevyyttä mitataan heidän saavutustensa perusteella.

Nykyajan muuttuvassa yritysmaailmassa tarvitaan työntekijöitä, joilla on potentiaalia omaksua monipuolisia rooleja sekä mukautua muuttuvaan ympäristöön. Potentiaalin arvioiminen on kuitenkin vaikeampaa kuin koulutuksen ja työkokemuksen sopivuuden tai älykkyyden arvioiminen. Emotionaaliset ja sosiaaliset taidot ovat tärkeitä kriteerejä kun arvioidaan hakijan kokonaiskuvaa ja sopivuutta yrityksen uudeksi työntekijäksi.

Mutta miten juuri tämä potentiaali löydetään suuren hakijamäärän joukosta? Omasta mielestäni hakijan asenne ja motivaatio ovat yksiä tärkeimpiä tarkkailtavia kriteerejä niin hakemuksessa kuin itse haastattelussakin. Aina hakijalla ei tarvitse olla suuria tulevaisuuden tavoitteita tai pyrkimystä johtotehtäviin, vaan riittää, kun hakija osoittaa olevansa halukas oppimaan uutta, saada uusia kokemuksia ja osoittaa nöyrän ja innokkaan asenteensa. Hakijan kokonaisuus on tärkeämpää kuin yksittäinen osaaminen tai tausta.

Löysimme onneksemme tähdet hakijoiden joukosta ja saimme taloon neljä upeaa moderaattoria sekä bonuksena yhden innokkaan markkinointiharjoittelijan. Juuri kun moderaattoriprosessi saatiin päätökseen, putkahti Dinglelle vielä kolme uutta avointa työpaikkaa. Kolmen samanaikaisen rekryprosessin päätteeksi työsopimuksen pääsi lopulta allekirjoittamaan neljä uutta työntekijää.

Yhdeksän uuden työntekijän palkkaamisen, noin kolmenkymmenen haastattelun ja lukuisien läpikäytyjen hakemusten jälkeen väittäisin oppineeni myös itse jotain uutta:

  • Hakemuksen kirjoittamiseen kannattaa paneutua. Sen ei tarvitse olla pitkä, sillä usein hakemuksen pari ensimmäistä kappaletta antaa hakijasta ratkaisevan vaikutelman.
  • Nykyisin tehdään visuaalisesti todella hienoja hakemuksia. CV voi olla stilisoitu kuvankäsittelyohjelmalla tai se voi olla kokonaan toteutettu Pinterestissä ja oma taidonnäyte esim. newsletterin muodossa ei ole hakemusvaiheessakaan tavatonta. Erottua voi luovalla ideoinnilla.
  • Jos haastatteluun pääsee, kannattaa olla vain oma itsensä. Jännittämisen näkyminen ulospäin ei haittaa (päinvastoin se luo hakijasta inhimillisen kuvan), liika itsevarmuus tai ylimielisyys sen sijaan ei rekrytoijan silmissä näytä hyvältä.
  • Oman motivaation esille tuominen juuri kyseistä paikkaa kohtaan on tärkeää. Jos heti kyselee etenemismahdollisuuksista ja työnkuvan kehittämismahdollisuuksista, jää rekrytoijalle helposti se kuva, että työntekijä ei tulisi pitkään viihtymään kyseisessä roolissa.

Lopuksi voin todeta, että Dinglen HR-osastolla menee kaiken kaikkiaan aika mukavasti, kun ainoa virallinen työntekijältä tullut valitus on koskenut kollegan profiilikuvaa työyhteisön sisäisessä chat-palvelussa. Kyseisen henkilön mielestä Temptation Islandissa esiintyneen Akin kuva profiilikuvana oli vastoin hyvää makua ja sen poistaminen parantaisi huomattavasti työympäristössä viihtymistä.

Subscribe to Email Updates