Meillä oli tänään työsuojelutarkastus, joka meni hyvin; olemme onnistuneesti noudattaneet lain kirjainta työsuojeluun liittyvissä asioissa. Tulemme saamaan toimintaohjeita liittyen työsuojelutoimintakunnan toiminnan järjestämiseen ja kehityskohteiden kirjaamiseen.

Työlämän ulkoisten puitteiden lisäksi työpöydälläni pyörii jatkuvasti se, miten asiantuntijatyö pitäisi organisoida kovien kasvutavoitteiden keskellä, jotta ihmiset pysyvät järjissään, voimissaan ja motivoituneina. Pyöritämme Dinglellä yli puolen sataa jatkuvaa asiakkuutta, jonka lisäksi suuri osa liikevaihdosta tulee projekteista. 60 hengen yrityksessä tämä tarkoittaa suurta määrää erilaisia töitä päivän aikana, tiukkoja deadlineja ja kun bisneskin pyörii alati muuttuvassa digimaailmassa, meno on pääasiassa melko hektistä.

Charles Duhigg kirjoitti New York Timesissa hiljattain Googlen tekemästä tiimityön tutkimuksesta. Mitä voimme oppia siitä? No, ensinnäkin sen, että Googlella on käytössään mukavat resurssit; tiimityön onnistumisen syitä on harvalla organisaatiolla varaa tutkia itse montaa vuotta.

Pääopit Google tiimitutkimuksesta olivat kuitenkin nämä: tiimin muodostumisessa ja onnistumisessa oli erityisen tärkeää tiimin sosiaaliset normit, joita tiimiläiset kuvasivat itse ”tiimin kulttuuriksi” ja ”kirjoittamattomiksi säännöiksi”. Tiimit, joissa tekijät saattoivat olla keskitason osaajia, tiimin normit tukivat tiimiä suoriutumaan paremmin kuin vain osiensa summana. Kaksi avaintekijää sosiaalisissa normeissa ovat ensinnäkin puhumisen kulttuuri, jossa kaikilla jäsenillä oli mahdollisuus olla äänessä, ei vain muutamalla äänekkäimmällä. Pikemminkin, jos tiimin jäsenistä muutama oli äänekkäitä ja enemmistö on äänessä vähän tai ei lainkaan, tiimin joukkoälyn taso taantui.

Toinen hyvin toimivissa tiimeissä oleva yhteinen normi on korkea sosiaalinen sensitiivisyys; tiimiläiset pystyivät lukemaan tosiaan ja ymmärtämään toistensa tunnetiloja. Nämä kaksi asiaa; keskustelukulttuuri sekä sosiaalinen sensitiivisyys muodostivat psykologisen turvallisuudentunteen, joka mahdollistaa positiivisen työkulttuurin. Onnistuvien tiimien menestyksessä oli kyse lopulta hyvin konkreettisista asioista: kyseisessä kulttuurissa palautteen antaminen ja hankalien tilanteiden kohtaaminen tuntuu huomattavasti helpommalta kuin tilanteessa, jossa tiimiläiset kilpailevat huomiosta, eivätkä halua tai osaa välittää muiden mielipiteistä.

Positiivisessa työkulttuurissa palautteen antaminen ja hankalien tilanteiden kohtaaminen tuntuu huomattavasti helpommalta kuin tilanteessa, jossa tiimiläiset kilpailevat keskenään.

Työelämän tunnetaitoja ja esimerkiksi myötätunnon merkitystä organisaatiossa tutkitaan myös Suomessa CoPassion-hankkeessa, jonka tulokset ovat samansuuntaisia kuin muualla maailmassa; myötätunnon merkitys on suuri työssä kukoistuksessa ja tiimityössä. Tulokset myös tukevat sitä käsitystä, että myötätunto - joka CoPassionin tutkimusryhmän määritelmän mukaan pitää sisällään niin kyvyn eläytyä toisen tunnetilaan kuin toimia sen mukaisesti – auttaa myös tekemään tulosta.

Miten tukea psykologisen turvallisuuden tunteen syntymistä ja myötätuntoa töissä? Hyvä uutinen on se, että myötätuntoa voi oppia. Dinglen esimiehet ovat parhaillaan vuoden kestävässä esimieskoulutuksessa, jossa käsitellään myös tunnetaitoja. Nykyisessä, hyvin matalassa ja projektien ympärille rakentuvassa tiimimallissamme esimiesten tunnetaidot eivät kuitenkaan ole ainoa autuaaksi tekevä asia; kehitämme palautteen antamisen ja käsittelemisen kulttuuria, jonka osana työntekijämme jakavat viikoittain ruusuja positiivisen palautteen ohella muille työntekijöille. Perkaamme projektien onnistumista purkupalavereissa, joissa käsittelemme myös ongelmakohtia. Tietenkään myötätunto tai tunnetaidot eivät riitä, jos työ on lähtökohtaisesti järjestetty huonosti; yritämme tuoda järjestystä kaaokseemme suunnittelemalla ja resursoimalla töitä paremmin kuin ennen.

Myötätunto ja tunnetaidot ovat termeinä nousussa digitalisaation ja automatisaation vastapainona työlämässä.

Myötätunto, sen osaksi katsottava empatia ja tunnetaidot ovat termeinä nousussa digitalisaation ja automatisaation vastapainona työlämässä. Niiden lisääntyminen myös reaalimaailman mitattavina asioina olisi erityisen toivottavaa. Näinä yksilökeskeisen henkilöbrändin rakentamisen aikoina työntekijöiden ja etenkin johtajien työkaluvalikoimaan tulee kuulua myös myötätunto muita kohtaan siinä aivan tavallisessa työarjessa, jossa euroissa mitattavaa tulosta tehdään nimenomaan yhdessä muiden kanssa, ei tiukkana yksilösuorituksena. Olisiko aika ottaa hetki omalle henkiselle työsuojelutarkastukselle: olenko myötätuntoinen työtoveri?

Kirjoittaja Kerttu Takala vastaa Dinglen HR:n kehityksestä strategityönsä ohessa. Hän on koulutukseltaan sosiologi, joka innostui opiskeluaikanaan työelämäntutkimuksesta, mutta löysi enemmän vauhtia ja vaarallisia tilanteita markkinoinnin parista.

Subscribe to Email Updates